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Formation

Contexte de crise ou non, la formation est une problématique majeure pour les entreprises et leur service RH. Face aux métiers qui évoluent sans cesse et aux nouvelles compétences indispensables à acquérir pour évoluer, évaluer et accompagner les besoins de formation est devenu indispensable pour maintenir la performance du groupe et fidéliser les individus. Comment baliser une stratégie de formation ? Cartographier les compétences ? On vous aide à y voir plus clair !

CPF, FNE, entretien professionnel et apprentissage : ce qu’il faut retenir de la formation professionnelle !

FNE

Dans le cadre de la crise sanitaire, l’Etat a renforcé le dispositif FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi) en avril dernier. Celui-ci permet désormais aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité placées en activité partielle de bénéficier d’aides de l’État afin de financer des formations à l’attention de leurs salariés. Organisée dans le cadre du dispositif d’activité partielle de droit commun (APDC) ou de longue durée (APLD), leur objectif est d’encourager les entreprises à former leurs collaborateurs pendant cette période d’inactivité professionnelle afin de les maintenir dans l’emploi. Pour cela, 100 % des coûts pédagogiques sont pris en charge pour toutes les demandes formulées au plus tard le 31 octobre 2020, et ce, pour des formations pouvant se dérouler jusqu’au 30 juin 2021.

À compter du 1er novembre 2020, la prise en charge financière des coûts pédagogiques se voit diminuée pour être ramenée à 70% pour l’APDC et 80% pour l’APLD. Le solde restera à la charge de l’entreprise à partir de cette date.
Dans les secteurs prioritaires (Hôtellerie, restauration, transports, culture, évènements, voyages, sports), la prise en charge restera maintenue à 100% jusqu’au 31 décembre 2020.

Le dispositif n’est pas seulement réservé aux formations diplômantes et certifiantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ainsi les formations non certifiantes, tout comme les parcours qui permettent d’obtenir une habilitation sont également éligibles, quel que soit le format : présentiel, hybride (présentiel-distanciel) ou en 100% distanciel ainsi que les validations des acquis de l’expérience (VAE) et les bilans de compétences.

Les formations internes pourraient à terme également devenir éligibles au FNE-Formation, dans des conditions restant encore à définir.

Les dispositions du CPF

La dynamique du CPF a été très impactée par la crise sanitaire. En effet, durant la période de confinement, le recours au CPF a été divisé par trois. Avec le dispositif FNE-Formation, le gouvernement a pris en charge 100 % des coûts de formation pour les salariés en activité partielle. Les Français ont donc pu se former sans avoir recours à leur CPF.

Afin de continuer à faciliter l’accès à la formation en cette rentrée 2020, de nouvelles mesures ont été mises en place. Depuis le 3 septembre, les entreprises peuvent verser de l’argent sur le compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés, en complément de leurs droits acquis chaque année. Cet espace dédié aux employeurs et financeurs (EDEF) devrait être également accessible à l’ensemble des acteurs pouvant alimenter les comptes CPF : État, Régions, Pôle Emploi, AGEFIPH entre autres… dans les semaines à venir.

Les quatre dotations possibles des employeurs sont les suivantes :

• La dotation « volontaire » :  Elle est versée, au cas par cas, sur le compteur d’un ou de plusieurs salariés afin de compléter le financement d’un projet de formation.
• La dotation « droits supplémentaires » : Elle correspond à la mise en œuvre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche et vise la possibilité de verser chaque année une somme déterminée par l’accord au regard d’une catégorie d’individus définie par cet accord. Ces financements ne s’inscrivent pas systématiquement dans un projet de formation, mais constituent un « bonus » de financement afin de compléter de manière collective les droits acquis au titre du CPF.
• Les droits correctifs : une somme de 3 000 € peut être versée par l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretien professionnel et d’accès à la formation.
• La dotation salariés-licenciés : montant de 3 000 €, versé sur le CPF à la suite d’un licenciement encadré par un accord de performance collective.

Dernière précision concernant le DIF qui a été remplacé par le CPF : initialement prévu au 1er janvier 2021, le capital d’heures DIF (droit individuel à la formation) de tout collaborateur sera perdu si celui-ci n’a pas été saisi sur le Compte personnel de Formation au plus tard le 30 juin 2021.

L’entretien professionnel et le bilan d’étape : des délais à respecter avant la fin d’année

L’entretien professionnel est un outil d’accompagnement des collaborateurs pour le développement des compétences. La fin d’année va être une période clé pour ce dispositif puisque les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour respecter leurs obligations sociales dans la gestion des parcours professionnels de leurs salariés.
Ainsi, tout salarié présent dans les effectifs durant la période du 05 mars 2014 au 31 décembre 2020 doit avoir bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans, ce jusqu’à la date butoir du 31 décembre 2020. Aux termes de ces six années, un bilan d’étape doit également être réalisé avant le 31 décembre 2020, dans lequel l’entreprise devra vérifier l’accès à la formation du collaborateur sur la période des 6 années passées, en appliquant les règles de contrôle issues de la loi du 05 mars 2014 (2 des 3 critères…) ou celles de la loi du 05 septembre 2018 (accès à une formation « non obligatoire »).

Concernant la thématique de la formation « obligatoire », il est utile de rappeler que sont visées uniquement les parcours de formation indispensables pour exercer une activité. Ainsi on peut citer par exemple la certification « autorité des marchés financiers » (AMF) pour les conseillers client dans le domaine bancaire, la formation « Directive crédit immobilier (DCI) » dans le domaine immobilier etc… Dès lors, on peut considérer à contrario que toute formation qui n’est pas strictement obligatoire pour exercer l’activité (un permis spécifique, certaines formations à la sécurité, une habilitation) peuvent potentiellement être prise en compte dans le bilan à 6 ans.

Sur le plan juridique, si les entreprises n’ont pas respecté les délais dans la réalisation des trois entretiens, la situation n’est pas rattrapable. Elles sont passibles d’une sanction financière pour chaque collaborateur concerné. Cette pénalité financière se fait sous la forme d’un abondement correctif de 3000€ versé sur le compteur CPF du salarié. Les possibilités de contrôle de l’inspection du travail vont démarrer au 1er janvier 2021. La pénalité financière de 3000€ pourra potentiellement être doublée pour toute entreprise contrôlée qui ne pourra justifier de l’accomplissement de ses obligations d’abondement sur le CPF de ses salariés (versement au trésor public).

Plus d’informations sur l’entretien professionnel et le bilan d’étape

Alternance : bénéficiez du plan d’aide à la relance des pouvoirs publics

En juillet 2020, dans le cadre du plan de relance destiné à aider les entreprises et les salariés à surmonter les conséquences de la crise sanitaire, le gouvernement a mis en place le plan #1jeune1solution. L’objectif : faciliter l’entrée des jeunes dans la vie active, les orienter vers des secteurs et métiers d’avenir et les accompagner dans leur insertion professionnelle, notamment pour ceux qui sont éloignés de l’emploi en construisant des parcours d’insertion sur mesure.

Plusieurs mesures ont été prises par le gouvernement pour conserver le développement des contrats d’apprentissage et sensibiliser les entreprises à recruter des jeunes avec une aide à l’embauche pour les contrats en alternance.

Pour tout contrat signé entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 et visant un diplôme de niveau master (niveau VII) ou inférieur, l’employeur perçoit une aide à l’embauche de 8 000€ pour les apprentis majeurs et 5 000€ et pour les apprentis mineurs. Cette aide est également ouverte aux jeunes bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, sous réserve qu’ils n’aient pas plus de 29 ans révolus à la date de démarrage du contrat

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide unique est versée sans condition. Néanmoins, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’aide est versée sous réserve d’atteindre un plancher de 5% de contrats favorisant l’insertion professionnelle au 31 décembre 2021 ou d’atteindre un plancher de 3% d’alternants dans les effectifs au 31 décembre 2021, à partir du moment où ceux-ci ont connu une progression de 10% d’alternants par rapport à l’année 2020.

Ce qu’il faut retenir de cette aide à l’embauche c’est la simplicité du système :

• Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, l’aide est versée de manière automatique par l’agence de services des paiements (ASP) une fois le contrat validé par l’opérateur de compétences et déposé à la DGEFP. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent néanmoins transmettre un “acte d’engagement” au respect du seuil d’alternants de 5% minimum.
• Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’employeur doit transmettre chaque mois le bulletin de paie du salarié concerné par l’ASP, s’il veut recevoir l’aide, afin de justifier du versement d’une rémunération et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

L’AGEFIPH propose également une aide à l’embauche pour tous les contrats en alternance conclus entre le 11 mai 2020 et le 28.02.2021 (cumulables avec l’aide ASP) :
▪ De 1000 à 4000€ suivant la durée du contrat d’apprentissage
▪ De 1500 à 5000€ suivant la durée du contrat de professionnalisation

Autre mesure de soutien, l’apprentissage sans employeur : les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus, peuvent débuter un cycle de formation en apprentissage alors même qu’ils n’ont pas été engagés par un employeur, dans la limite d’une durée de 6 mois (contre 3 mois normalement dans le dispositif de droit commun). Les CFA disposent ainsi d’un « vivier » de jeunes qu’ils accompagnement dans la recherche d’un employeur potentiel pour valider définitivement la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

Hors du cadre du plan de relance, il existe d’autres particularités juridiques intéressantes à connaitre en cette rentrée 2020 :

• Le contrat de travail en CDI de droit commun peut être suspendu temporairement pour suivre un contrat d’apprentissage à condition que le collaborateur soit éligible en termes d’âge (16 à 29 ans révolus) et que la durée de suspension du contrat soit égale à la durée du parcours de formation. Il s’agit d’une voie intéressante pour permettre l’accès au diplôme à des jeunes collaborateurs, dans une période ou la Pro-A reste difficilement mobilisable auprès des opérateurs de compétences

• Le contrat de professionnalisation expérimental, dont la disponibilité varie selon les branches professionnelles, est également éligible à l’aide à l’embauche.  Pour rappel cette expérimentation élargie les qualifications visées par le contrat de professionnalisation de droit commun qui, en principe, sont uniquement aujourd’hui celles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, celles reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, ou celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. Par dérogation à ce principe, le contrat de professionnalisation expérimental peut notamment permettre d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences.  L’expérimentation permet ainsi aux personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins, et aux entreprises d’embaucher d’emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels.

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